¿Qué es la doctrina del Test Babulescu II? Los límites éticos y legales del acceso del empresario a la información de sus empleados
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En el entorno laboral actual, donde la tecnología y los dispositivos digitales desempeñan un papel fundamental, es crucial comprender los límites éticos y legales del acceso que el empresario tiene a la información de los equipos corporativos de la empresa. La Doctrina del Test Babulescu II establece estos límites y proporciona pautas claras para proteger los derechos de los empleados y equilibrarlos con las necesidades de supervisión y control por parte de los empleadores.
¿Qué dice la Ley del Estatuto de los Trabajadores sobre la vigilancia y control digital?
De acuerdo con el RDL 2/2015, conocido como la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el empresario tiene la facultad de adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales por parte del trabajador. Sin embargo, es fundamental que estas medidas respeten la dignidad del trabajador y tengan en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
Las empresas empiezan a fijar medidas concretas para determinar cuáles son los fallos de ciberseguridad y sus implicaciones legales de cara a los trabajadores en los convenios colectivos, de tal manera que quede acordado entre las partes. Sin embargo, surge la pregunta de cuándo se debe informar al trabajador sobre la posibilidad de ser monitorizado, si el Estatuto de los Trabajadores ya lo contempla. Aquí es donde la Ley 3/2018 de protección de datos y garantía de derechos digitales desempeña un papel relevante.
¿Está el derecho a la intimidad en peligro en el ámbito laboral digital?
El Artículo 87 de la ley 3/2018 de protección de datos y garantía de derechos digitales, se establece el derecho a la intimidad y el uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. Según este artículo, los trabajadores tienen derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales proporcionados por su empleador. Esto implica que, si un trabajador alega una violación de su intimidad, las pruebas obtenidas por el empresario pueden considerarse nulas. Por lo tanto, es esencial demostrar la licitud de las pruebas no solo desde un punto de vista técnico, sino también judicialmente.
Aunque el empresario tiene el derecho de acceder a los contenidos digitales derivados del uso de los medios tecnológicos por parte del trabajador, con el propósito de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias, es necesario establecer criterios que respeten los estándares mínimos de protección de la intimidad, de acuerdo con los usos sociales y los derechos constitucionales y legales reconocidos.
¿Qué es la Doctrina del Test Babulescu II y qué requisitos establece para el acceso a la información?
La Doctrina del Test Babulescu II establece requisitos claros para el acceso del empresario a la información de los equipos de sus empleados. En primer lugar, debe existir una «Sospecha Previa», es decir, un motivo razonable para sospechar que se están cometiendo irregularidades. Además, se deben cumplir los principios de «Necesidad, Idoneidad y Proporcionalidad» para evitar la arbitrariedad en el acceso a la información sin violar el derecho a la intimidad. Es fundamental tener en cuenta si existe alguna regulación específica en la empresa sobre este tema, ya que puede haber políticas internas que establezcan límites adicionales.
Ejemplo sobre la anulación de una condena por falta de proporcionalidad en el acceso a la información del empleado
Un ejemplo relevante en este contexto es la Sentencia del Tribunal Supremo (STS) 489/2018, del 23 de octubre de 2018. En este caso en particular, se anuló una condena impuesta a un gerente de una empresa dedicada a la comercialización de pescado y marisco por falta de pruebas válidas.
La prueba cuestionada se obtuvo a través del examen del ordenador personal del acusado, utilizando un programa informático que permitía seleccionar correos electrónicos relevantes sin necesidad de abrirlos. De los 20.722 documentos y/o correos electrónicos seleccionados, 113 proporcionaron información relevante para los fines buscados. A pesar de haber encontrado información que justificaba el despido procedente por el uso personal e indebido del equipo informático de la empresa, se determinó que el acceso al dispositivo de almacenamiento masivo de datos fue inconsentido e ilegítimo, y no se cumplió una proporcionalidad justificada al obtener más de 20.000 correos electrónicos, para finalmente obtener pruebas en tan solo 113.
El Tribunal Supremo destacó que, en este caso, el acusado no había autorizado a la empresa para examinar su ordenador ni acceder a sus cuentas de correo electrónico. Además, se señaló que el examen realizado no se limitó a las tareas exclusivas del desempeño laboral del acusado, sino que abarcó otros aspectos de su esfera personal.
El acceso a las comunicaciones personales de un trabajador alojadas en dispositivos de almacenamiento masivo no está permitido sin el consentimiento expreso o implícito del afectado. Aunque pueda existir una sospecha fundada y se considere una medida proporcionada, es necesario contar con la advertencia expresa por parte de la empresa sobre la limitación de uso del ordenador para tareas profesionales. Esto podría derivar en un consentimiento tácito al control o, al menos, el conocimiento de la facultad de supervisión por parte de la empresa.
En este caso, al no existir una advertencia clara de que el ordenador debía utilizarse exclusivamente para fines profesionales y sin constar que el empleado tuviera conocimiento de la potestad de examen de la empresa, se consideró ilegítima la intromisión y nula la prueba obtenida por vulneración de la intimidad del acusado. Aunque la irregularidad no exime de responsabilidad penal, los resultados del análisis inconsentido del ordenador fueron eliminados como medio probatorio, dejando el caso sin pruebas para fundamentar la condena.
Es importante destacar que la Doctrina del Test de Babulescu II establece la necesidad de contar con el consentimiento o autorización judicial para el acceso a la información en el ámbito laboral, respetando así la intimidad de los trabajadores y garantizando la validez y legalidad de las pruebas obtenidas.
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